Epargne salariale

Le fonctionnement de l'épargne salariale

‍

La mise en place d’un plan d’épargne salariale (PEE ou PER d’entreprise) requiert au minimum la présence d’un salarié lié par un contrat de travail de droit privé. Si l’instauration d’un dispositif d’épargne reste en principe facultative, toute entreprise ayant employé sans interruption au moins 50 salariés pendant cinq ans doit, du fait de l’obligation de participation aux bénéfices, proposer un PEE à ses collaborateurs.

‍

Conditions de mise en place

‍

Pour ouvrir un plan d’épargne salariale (Plan d’Épargne Entreprise ou PER d’entreprise), il suffit qu’une entreprise emploie au moins un salarié sous contrat de travail de droit privé, y compris à temps partiel, en plus de ses dirigeants ou mandataires sociaux

‍

Obligations de mise en place

‍

En principe, la création d’un PEE ou d’un PER d’entreprise est laissée à l’initiative des employeurs. Cependant, dès lors qu’une société a employé de façon continue au moins 50 salariés pendant cinq années, elle est tenue d’instaurer un accord de participation aux bénéfices, ce qui entraîne de facto la mise en place d’un PEE pour ses employés

‍

Bénéficiaires des dispositifs d’épargne salariale

‍

Toutes les catégories de personnel liées à l’entreprise peuvent bénéficier des plans d’épargne salariale, sous réserve d’une ancienneté maximale de trois mois :

‍

• Salariés en CDI ou CDD, ainsi que les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
  
• Salariés en cumul emploi-retraite et travailleurs non-salariés (TNS) exerçant parallèlement une retraite active.
  
• Dirigeants (chefs d’entreprise, professionnels libéraux) et leurs conjoints collaborateurs ou conjoints associés (PACS), dès lors que l’entreprise :
  
  • a employé en moyenne au moins un salarié sur les 12 mois précédents,
  • et n’a pas eu plus de 250 salariés de façon continue pendant plus de cinq ans.

‍

Des atouts majeurs pour le salarié

‍

Un véhicule d’épargne simple et économique

‍

• Frais pris en charge : l’employeur règle normalement les coûts de tenue de compte tant que vous restez salarié.
  
• Absence de frais de gestion du contrat : contrairement à l’assurance vie, les plans d’épargne salariale ne comportent pas de frais de gestion propre au contrat.
  
• Des coûts réduits sur les supports : frais d’entrée et de gestion des fonds généralement inférieurs à ceux des contrats d’assurance vie, et souvent financés par l’entreprise.
  
  

Un levier de rémunération supplémentaire

‍

• Participation, intéressement et prime de partage de la valeur : ces dispositifs offrent au salarié un complément de rémunération versé directement sur son plan d’épargne.‍
• Abondement de l’entreprise : versement complémentaire de l’employeur, parfois non conditionné à votre propre effort d’épargne, qui augmente significativement le montant placé.

‍

Un cadre social et fiscal très favorable

‍

• Exonération à l’entrée : participation, intéressement, primes et abondements sont dispensés de cotisations salariales (hors CSG–CRDS) et d’impôt sur le revenu.
  
• Fiscali­­té particulière pour la prime de partage de la valeur (jusqu’au 31/12/2026) :
  
  • Salariés < 3 SMIC dans PME < 50 salariés : exonération totale (CSG–CRDS et IR) même en cas de retrait immédiat.
    
  • Salariés ≥ 3 SMIC ou entreprises ≥ 50 salariés : assujettissement à la CSG–CRDS et à l’IR uniquement si non placée.
    
• Exonération à la sortie : le capital constitué n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu ; seules les plus-values subissent les prélèvements sociaux (17,2 % en 2025).‍
• Déduction possible : vos versements volontaires sur le PER d’entreprise peuvent être déduits de votre revenu imposable, dans la limite des plafonds légaux.

‍

En résumé, l’épargne salariale constitue pour le salarié un outil d’investissement avantageux, allié à un soutien financier de l’entreprise et à un régime fiscal et social très attractif.

‍

Des atouts majeurs pour l’entreprise

‍

L’épargne salariale s’intègre pleinement dans le pack global de rémunération : elle devient un critère de choix pour les candidats et un facteur de satisfaction pour les collaborateurs déjà en poste.

‍

• Visibilité et attractivité : proposer un dispositif de participation, d’intéressement ou de prime de partage de la valeur témoigne de la volonté de partager les fruits de la croissance, renforçant la marque employeur.
  
• Engagement partagé : ces mécanismes alignent l’intérêt des salariés sur les objectifs de l’entreprise, créant un lien direct entre performance collective et récompense individuelle.‍
• Motivation durable : l’accès aux gains différés incite à la mobilisation sur le long terme et favorise la rétention des talents.

‍

Un dispositif fiscal et socialement optimisé

‍

Recourir à l’épargne salariale plutôt qu’à une simple augmentation salariale présente des avantages nets pour l’entreprise :

‍

• Exonération de charges patronales : les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement, des primes de partage de la valeur et de l’abondement sont libérées des cotisations sociales (hors forfait social le cas échéant).
  
• Déduction fiscale : ces versements constituent une charge pour l’entreprise, diminuant directement son résultat imposable à l’Impôt sur les Sociétés.
  
  

En combinant attractivité pour les salariés et bénéfices fiscaux et sociaux pour l’employeur, l’épargne salariale se révèle un levier puissant pour stimuler la performance et optimiser les coûts.

Comment le salarié alimente ses plans d’épargne salariale

‍

Les primes collectives

‍

Les primes d’intéressement, de participation et de partage de la valeur sont attribuées en fonction des résultats ou de la politique sociale de l’entreprise. À la réception de ces bonus, le salarié a le choix :

‍

• Récupérer la somme sur son compte courant,
  
• La verser sur son PEE et/ou son PER d’entreprise, pour profiter de l’exonération fiscale associée.
  
  

Affectation par défaut

‍

Si aucun choix n’est exprimé, les règles suivantes s’appliquent :

‍

• Participation : répartie automatiquement à parts égales entre le PEE et le PER collectif (le salarié peut toutefois modifier cette affectation dans un délai d’un mois lorsqu’un PER collectif est en place).
  
• Intéressement : basculé par défaut sur le PEE, si le dispositif existe au sein de l’entreprise.
  
• Partage de la valeur : versé directement au salarié, sauf option contraire.
  
  

Ainsi, même sans action de sa part, la prime est sécurisée dans une enveloppe fiscale avantageuse, mais rien n’empêche le collaborateur de décider autrement dans le mois qui suit son attribution.

‍

L’abondement de l’entreprise

‍

L’entreprise peut renforcer l’épargne de ses collaborateurs en apportant un abondement, complémentaire à leur propre versement.

‍

• Elle peut abonder :
  
  • Les versements volontaires du salarié,
    
  • Les primes de participation, d’intéressement ou de partage de la valeur affectées au plan,
    
  • Les droits issus d’un Compte Épargne Temps (CET),
  • Les achats d’actions de l’entreprise (actionnariat salarié).

‍

• Les critères d’abondement (ancienneté, tranches de versement, type de versement) sont fixés librement par l’entreprise, dans le respect de règles générales.

‍

• Depuis la loi Macron (amendée par la loi « Partage de la valeur »), l’employeur peut aussi verser un abondement unilatéral sur le PER d’entreprise :
  
  • Jusqu’à 3 000 €, ou 6 000 € si un accord d’intéressement ou de participation volontaire est en place,
    
  • Sans nécessité de versement préalable par le salarié, tant qu’il est bénéficiaire du PER au moment du versement.

‍

Les transferts d’autres dispositifs

‍

• PEE : vous pouvez transférer vos droits depuis un autre PEE, un PEI (Plan d’Épargne Interentreprises) ou un PEG (Plan d’Épargne Groupe).
  
• PER : il est possible de rapatrier l’épargne d’un PER antérieur vers un nouveau PER.
  
  

La monétisation des congés non pris

‍

La passerelle Épargne-Temps permet de convertir jusqu’à 10 jours de congés non-soldés en épargne salariale par an :

‍

• Si l’entreprise dispose d’un CET, ces jours (au-delà de la cinquième semaine légale) peuvent être affectés au PEE ou au PER.
• Sans CET, seuls les PER peuvent recevoir ces jours monétisés (à partir du sixième jour de congé payé).

‍

Les versements volontaires du salarié

‍

Le salarié peut alimenter son PEE ou son PER à tout moment, par des versements programmés ou ponctuels.

‍

• L’entreprise peut toutefois prévoir, dans le règlement du plan, des fenêtres de versement pour centraliser et organiser les flux.
  
  

Ainsi, le salarié bénéficie d’une grande souplesse pour faire croître son épargne, appuyée par les mécanismes d’abondement et de transfert, tout en optimisant l’usage de ses droits à congés.

_‍

Fiscalité de l’épargne salariale pour le bénéficiaire ?
‍

1. Plan d’Épargne Entreprise (PEE)
‍

• Entrée
  • Tous les versements (apports volontaires, participation, intéressement, prime de partage, abondement) : exonération d’IR.
• Gestion et gains
  • Plus-values : exonérées d’IR, soumises uniquement aux prélèvements sociaux (17,2 %).
  • Jusqu’au 31/12/2026, la prime de partage de la valeur versée aux salariés < 3 SMIC dans les PME < 50 salariés est aussi exonérée de CSG/CRDS.

‍

2. Plan d’Épargne Retraite (PER) d’Entreprise
‍

A - Compartiment Individuel (versements volontaires)
‍

• À l’entrée
  • Versements déductibles : vous pouvez déduire vos versements de votre revenu imposable, dans la limite des plafonds retraite.
  • Versements non déductibles : ils sont simplement investis sans avantage fiscal à l’entrée.
• En cas de sortie en capital
  • Sur les versements déductibles : montant imposable à l’impôt sur le revenu au moment du retrait (possibilité d’appliquer le mécanisme du quotient pour étaler l’impact).
  • Sur les versements non déductibles : exonération d’impôt sur le revenu.
  • Plus-values : soumises uniquement aux prélèvements sociaux (17,2 %) ; vous pouvez ensuite choisir entre l’imposition au barème progressif ou le Prélèvement Forfaitaire Unique (PFU à 30 %, soit 12,8 % d’IR + 17,2 % de prélèvements sociaux).
• En cas de sortie en rente
  • Rentes issues de versements déductibles : régime des rentes viagères à titre gratuit ; seule une fraction de la rente est imposable à l’IR, avec application des prélèvements sociaux (17,2 %).
  • Rentes issues de versements non déductibles : régime des rentes viagères à titre onéreux ; là encore, seule une partie de la rente est soumise à l’IR et aux prélèvements sociaux (17,2 %).
    ‍

B - Compartiment Collectif (contributions de l’entreprise)
‍

• À l’entrée
  • Sommes issues de la participation, de l’intéressement, de la prime de partage de la valeur ou de l’abondement : exonération totale d’impôt sur le revenu pour le salarié.
• En cas de sortie en capital
  • Capital et gains : exonérés d’impôt sur le revenu.
  • Plus-values : soumises aux seuls prélèvements sociaux (17,2 %).
• En cas de sortie en rente
  • Rentes viagères à titre onéreux ; seule une fraction de la rente est imposable à l’IR et soumise aux prélèvements sociaux (17,2 %).
    ‍

C - Compartiment Catégoriel (versements obligatoires)
‍

• À l’entrée
  • Cotisations obligatoires (patronales ou salariales, déterminées par accord) : déductibles de votre revenu imposable, dans la limite de 8 % de votre rémunération annuelle brute (plafonnée à 8 PASS).
• En cas de sortie en capital
  • Possible uniquement si la rente mensuelle équivalente ne dépasse pas 110 €/mois (plafond 2025).
  • Capital et plus-values : soumis à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux au taux réduit de 10,1 %.
  • Option, selon choix, d’imposer les gains au PFU.
• En cas de sortie en rente
  • Quel que soit le mode de sortie, si la rente respecte le plafond mensuel, elle est taxée à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux à 10,1 %.

‍

Quels sont les plafonds de l'épargne salariale ?

‍

Les plafonds de versement sur le PEE

‍

• Versements volontaires des salariés
  
  • Jusqu’à 25 % de la rémunération brute annuelle.
    
  • Pour les chefs d’entreprise individuelle et les libéraux : 25 % du revenu professionnel soumis à l’IR de l’année précédente.
    
  • Pour le conjoint collaborateur/associé et les salariés en suspension de contrat sans rémunération : 25 % du PASS.
    
    
• Ce plafond englobe également les attributions d’actions gratuites collectives et les transferts issus d’un Compte Épargne Temps, si votre accord le permet.
  
  
  
• Primes et abondements non concernés
  
  • Intéressement, participation, abondement employeur et transferts d’autres plans (PEI, PEG…) sont hors plafond, à l’exception de la prime de partage de la valeur (PPV), qui doit être intégrée au calcul.
    
    
• Abondement de l’entreprise
  
  • Montant maximal de 300 % du versement salarié,
    
  • Plafonné à 8 % du PASS,
    
  • +80 % de plafond supplémentaire si l’abondement prend la forme d’actions gratuites de la société.
    
    
• Actions gratuites collectives
  • Leur attribution dans le PEE est limitée à 7,5 % du PASS.

‍

Les plafonds de versement sur le PER d’Entreprise

‍

• Versements volontaires (compartiment individuel)
  
  
  • Plafond universel : 10 % du revenu imposable de l’année N–1 (entre 1 PASS et 8 PASS),
    
  • Réduit des montants suivants versés en N–1 :
    
    • Abondement employeur sur le PER,
      
    • Transferts depuis un CET,
      
    • Cotisations obligatoires (compartiment catégoriel).
      
  • Possibilité de récupérer les droits non utilisés sur les trois dernières années et de mutualiser avec le conjoint.
    
    
• Plafond spécifique aux travailleurs non-salariés (TNS)
  
  
  • 10 % du bénéfice imposable (ou revenus de gérance) + 15 % de la fraction comprise entre 1 PASS et 8 PASS,
    
  • Ce calcul aboutit à un plafond global souvent supérieur à celui des salariés.
    
    
• Cotisations obligatoires (compartiment catégoriel)
  
  
  • Déduites du revenu imposable dans la limite de 8 % de la rémunération annuelle brute (plafonnée à 8 PASS).
    
  • Pour l’exonération des cotisations sociales, le plafond retenu est le plus élevé entre :
    
    • 5 % du PASS,
      
    • 5 % de la rémunération (plafonnée à 5 PASS).
      
      
• Abondement de l’entreprise (compartiment collectif)
  
  
  • Jusqu’à 300 % du versement salarié,
    
  • Plafonné à 16 % du PASS.
    
    

En cas d’abondement unilatéral (loi Macron / partage de la valeur), plafond de 3 000 € (voire 6 000 € si accord volontaire de participation ou d’intéressement).

‍

Ainsi, le salarié ou le TNS dispose d’une marge de manœuvre importante pour optimiser ses versements et déductions fiscales, tout en bénéficiant d’un abondement employeur attractif.

Comment choisir les bons placements pour son épargne ?

‍

Supports et critères de choix

‍

• PEE : l’épargne est investie exclusivement dans des FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise).
  
• PER d’entreprise : selon sa forme, les versements peuvent alimenter soit des FCPE (dans un PER bancaire), soit des unités de compte ou un fonds en euros (dans un PER assurantiel).
  
  

Trois indicateurs clés pour sélectionner vos fonds

‍

• Profil de risque
  Vérifiez notamment le score SRI (Solidité, Responsabilité, Impact) ou la classification de risque du produit.
  
  
• Historique de performance
  Étudiez les rendements antérieurs tout en gardant à l’esprit qu’ils ne préjugent pas des résultats futurs.
  
  
• Structure tarifaire
  Comparez les frais d’entrée, les frais de gestion et, le cas échéant, les commissions de surperformance.
  
  

Ces informations figurent dans le Document d’Informations Clés (DIC) remis avant toute souscription.

Enfin, si vous souhaitez déléguer le pilotage de votre allocation, vous pouvez opter pour la gestion pilotée, où un expert adapte votre portefeuille à votre profil et aux conditions de marché.

Quels sont les frais liés à l'épargne salariale ?

‍

Les différents frais en épargne salariale

‍

• Frais d’entrée
  
  
  • Prélevés à chaque versement sur votre PEE ou PER.
    
  • Souvent partagés entre salarié et employeur.
    
  • Ex. : à 1,50 % de frais, un apport de 1 000 € n’y investit que 985 €.
    
    
• Frais de gestion financière
  
  
  • Prélevés annuellement par le gestionnaire du plan.
    
  • Servent à rémunérer la gestion des fonds.
    
  • Typiquement compris entre 0,50 % et 2 % par an.
    
    
• Frais de tenue de compte
  
  
  • Correspondent à la maintenance et à l’administration de votre compte d’épargne salariale.
    
  • Pris en charge par l’employeur tant que vous êtes actif dans l’entreprise.
    
    
• Frais d’arbitrage
  
  
  • Appliqués lors d’un changement d’allocation (changement de supports).
    
  • L’entreprise doit au minimum offrir un arbitrage gratuit par an, et il est courant que les arbitrages supplémentaires soient eux aussi sans frais pour le salarié.
    
  • Renseignez-vous auprès de votre gestionnaire ou du service RH pour connaître les conditions exactes.

‍

Modalités de sortie et cas de déblocage de l’épargne salariale ?

‍

Cas de déblocage du PEE
‍

• Sortie normale
  • À l’issue de 5 ans de blocage, récupération automatique de l’épargne en capital (versement sur votre compte bancaire).
    ‍
• Cas de déblocage anticipé
  Vous pouvez débloquer tout ou partie de votre PEE avant 5 ans dans les situations suivantes :
  • Rupture du contrat de travail
  • Événements familiaux
    • Mariage ou PACS
    • Naissance ou adoption du 3ᵉ enfant et suivants
    • Divorce, séparation (ou dissolution de PACS) avec garde d’au moins un enfant
    • Décès du conjoint ou du partenaire de PACS
  • Logement
    • Achat, construction ou agrandissement de la résidence principale
    • Dépenses de rénovation énergétique de la résidence principale
  • Projet professionnel et handicap
    • Création ou reprise d’une entreprise
    • Invalidité (titulaire, enfant, conjoint ou partenaire de PACS)
  • Situation financière difficile
    • Surendettement validé par la commission de surendettement
    • Violences conjugales attestées par un document officiel
  • Autres motifs
    • Frais liés au statut de proche aidant
    • Achat d’un véhicule propre (conditions selon l’accord d’entreprise)
      ‍

Cas de déblocage du PER d’Entreprise
‍

• Sortie à maturité (à la retraite)
  • Capital : versement unique, fractionné ou mixte
  • Rente viagère
  • Combinaison de capital et de rente selon vos besoins
    ‍
• Cas de déblocage anticipé
  Retrait possible avant la retraite dans les cas suivants :
  • Logement
    • Acquisition, construction ou agrandissement de la résidence principale
  • Événements familiaux et santé
    • Décès du conjoint ou du partenaire de PACS
    • Invalidité (titulaire, enfant, conjoint ou partenaire de PACS)
  • Situation financière et chômage
    • Surendettement validé par la commission compétente
    • Expiration des droits à l’allocation chômage
  • Activité non salariée
    • Cessation d’activité suite à liquidation judiciaire

‍